Obuka i razvoj

Pročitajte ovaj članak i otkrijte u kojoj meri su navike povezane sa rezultatima obuke i kako da uspešno prevaziđete navike koje se loše odražavaju na Vaš radni učinak.

Saznajte da li pripadate vizuelnom, auditivnom ili kinestetičkom stilu učenja. Pomoću sledećih 25 pitanja odredite kom stilu učenja pripadate i na koji način možete najbolje da usvojite nova znanja.

Facilitacija se odnosi na pomaganje ljudima da promene svoje ponašanje, a facilitator je osoba koja je inicijator planiranja akcije. Pročitajte nešto više o ulogama facilitatora u organizacijama i proverite kojoj grupi Vi pripadate.

Analiza posla je fundamentalni proces u postupku upravljanja učinkom u preduzeću. Rezultat kompetentno obavljene analize posla je opis poslova radnog mesta. Pomoću ovog alata naučite kako da na najbolji način da primenite proces analize poslova i kako da napravite kvalitetan i precizan opis poslova u skladu sa karakteristikama Vaše organizacije.

Da li znate kako da utvrdite potrebu za obučavanjem Vaših zaposlenih? Naučite kako da postavite standarde učinka i kako da omogućite zaposlenima da ove standarde dostignu u skladu sa radnim zadacima za čija su izvršenja odgovorni.

Naučite kako da povećate produktivnost i organizacione performanse i kako da podstaknete Vaše zaposlene na inovaciju jer ćete tako ostvariti uspešnije poslovne rezultate. Pročitajte dokument i bliže se upoznajte sa sa svim prednostima procesa učenja i utvdite kako ovim procesom možete da podstaknete zaposlene ka pozitivnim promenama u ponašanju.

Da li znate koje su razlike između tradicionalne obuke i obuke zasnovane na razvoju kompetencija? Pročitajte više o konceptu obuke zasnovane na kompetencijama i obezbedite da zaposleni obukom steknu znanja, veštine i stavove dovoljne za ostvarenje radnog učinka.

Ispunite sve preduslove neophodne za efikasnu procenu učinka! Naučite kako da upravljate učinkom u svim fazama procesa kako biste ispunili zadate ciljeve i doprineli ostvarenju poslovnih rezultata čitave organizacije. Ukoliko imate dileme ili želite da postavite neka dodatna pitanja vezana za oblast upravljanja učinkom možete nas kontaktirati i rado ćemo Vam izaći u susret.

Postoje istraživanja koja dokazuju da se investicijom u razvoj ljudskog kapitala proporcionalno povećava produktivnost zaposlenog na radnom mestu.

Pročitajte na koji način učenje i razvojne aktivnosti mogu da utiču na poboljšanje poslovnih performansi. Organizujte obuku na efikasan način kako biste postigli produktivnost i podigli kvalitet rada i kako bi se poslovni proces odvijao na zadovoljavajućem nivou.

Pogledajte u kojim državama je najveći procenat investiranja u obuku zaposlenih u odnosu na ukupne troškove rada. Kroz praktične primere utvrdite koje su najveće prednosti, a šta su mane investiranja obuke iz doprinosa zaposlenih i kako da doprinesete ostvarenju konkurentnosti zaposlenih na tržištu rada.

Termin „socijalno partnerstvo“ potiče sa kraja 19. i početka 20. veka iz kontinentalnog dela Evrope, ali je sam koncept ušao u širu upotrebu u političkom i akademskom diskursu tokom devedesetih godina prošlog veka. Pogledajte tabelarno poređenje nacionalnih sistema stručnog organizovanja i obuke po zemljama koje su najuspešnije na ovom polju.

Kako bi otklonila jaz između zahtevanog i tekućeg nivoa kompetencija organizacija treba da sprovede određene faze. Naučite koje su ove faze i pročitajte više o standardu ISO10015 i o inputima, outputima i zapisima koji se javljaju kao rezultati procesa obuke.

Pogledajte koja su četiri osnovna pristupa obuci kao i koje su najčešće metode obuke i razvoja. Izbor metode izvođenja obuke i razvoja zahteva da se razmotre mnoga pitanja kako bi se kreirala kvalitetna obuka kojom će zaposleni dobiti odgovarajući nivo znanja i veština i kako bi razvili svoje kompetencije.