Jedna od najkorisnijih stvari koje HR profesionalac može da uradi na poboljšanju ravnopravnosti polova je da promoviše fleksibilan rad kod zaposlenih muškaraca.

Na godišnjem okupljanju Saveta ravnopravnosti polova u Sidneju, zatraženo je od panelista da raspravljaju da li je fleksibilno radno vreme ključno za ravnopravnost polova.

Kako je debata važna za sve poslodavce u nastavku teksta biće navedeni neki od ključnih argumenata.

Fleksibilnost mora da bude mainstream, a ne 'opcija'

Govoreći sa afirmativne strane, istraživač i konsultant dr Grejem Rasel je rekao da fleksibilan rad znači fleksibilnost kako, kada i gde radnici mogu da rade, fleksibilnost u karijeri  i najvažnije, da je "mejnstrim".
Pružanje fleksibilnih radnih ’aranžmana’, 'opcije ' ili 'politike' nije rešenje i neće proizvesti jednakost, jer takva vrsta fleksibilnosti ukazuje da je "na periferiji radnog mesta".
" Ovo vodi do fleksibilnih radnih aranžmana koji se vide kao pokloni koji se traže i za koje se moli", rekao je on , i jednostavno pojačavaju patrijarhalnu prirodu posla. HR profesionalci ne bi razmotrili ovo kao odgovarajući pristup zdravlju i bezbednosti na radnom mestu, istakao je on.

Fleksibilnost preskače nejednakost

Fleksibilan rad nije ključ za ravnopravnost polova i  u stvari povećava neravnopravnost polova, navodi profesor Marian Baird, direktor Žena i rad Istraživačke grupe na Univerzitetu u Sidneju. Istraživanja pokazuju da žene daleko češće nego muškarci koriste fleksibilno radno vreme, a to dovodi do većih razlika između broja radnih sati muškaraca i žena, razlike u plati i njihove mogućnosti za unapređenje.
Fleksibilan rad često znači nesigurnost i manju predvidljivost i to dovodi do favorizovanja na radnom mestu, i zavisi od ličnog mišljenja menadžera o fleksibilnosti i / ili zaposlenog .
"Put ka jednakosti nalazi se na drugom mestu", rekla je ona.

Jednakost ne govori o postavljenju žena na radno mesto već o odlaženju muškaraca sa njega

Politički pisac Anabel Krab, koja piše za ABC mrežu, rekla je da iako je to sasvim normalno za zaposlene majke da svakodnevno urade "prilično smešne" stvari žonglirajući rad i porodicu, "to nije normalno za zaposlene očeve da se ponašaju na ovaj način". "Fleksibilan rad je nešto što ljudi očekuju da žene žele da rade, ali mi pokažite čoveka koji se organizuje da dođe na posao u sedam, tako da može da ga napusti u tri i ja ću vam pokazati čoveka koji će na mnogim radnim mestima i dalje biti smatran čudakom ili da mu nedostaju ambicije. "

Oko 10.000 žena mesečno koristi Saveznu šemu odmora, naglasila je ona, ali za muškarce, broj je manji od 20.
Poslednja i najčvršća prepreka za istinsku jednakost među polovima je "ne postavljanje žena na radno mesto, već odlaženje muškaraca sa njega" - rekla je ona.

Organizaciona kultura igra važnu ulogu u poboljšanju položaja polova u organizaciji. Sve dok se i dalje smatra da je fleksibilnost ženski način organizovanja radnog vremena, fleksibilni raspored rada će više raditi na produbljivanju razlike među polovima nego na njenom brisanju. Zato nam je potrebna jednaka fleksibilnost za muškarce i žene, a ako se ne kažnjavaju zaposleni zbog toga, to će funkcionisati.

Raznovrsnost polova zahteva više žena na rukovodećim pozicijama u svim organizacijama ističući da nijedan od uspešnih žena lidera ne pripisuje svoj uspeh isključivo fleksibilnom radnom vremenu.

Fleksibilnost je samo jedan deo rešenja

Fleksibilnost je važna, ali organizacije moraju da imaju širi pogled. U zaključivanju argumenata o negativnim stranama rasprave postoji mnogo toga što bi trebalo da doprinese rodnoj ravnopravnosti nego što je fleksibilno radno vreme.
Ova druga pitanja uključuju seksualno uznemiravanje i diskriminaciju zbog trudnoće - diskriminacije koje su prestigle invalidsku diskriminaciju po broju žalbu prema Zakonu - i sprečavanje kršenja ovih diskriminacija je kritičan put ka ravnopravnosti polova.

Dalje, razlika u platama, je i dalje na 17 odsto  i nije se mnogo promenila za 25 godina, a tamo će biti jer nema ravnopravnost polova na radnom mestu bez jednake plate.

Treće, organizacije moraju da obrate pažnju na nasilje u porodici kao problem na radnom mestu. Ono što je uvek smatrano domaćim pitanjem ima realne implikacije na radno mesto, jer su oko dve trećine žena pogođene nasiljem u porodici u Australiji na plaćenom odsustvu. Ovo pokazuje da  poražavajući uticaj nasilja u porodici ne osećaju samo pojedinci, već i organizaciona produktivnost.

Anketa otkriva da je potrebno još dosta da se uradi

Anketa nakon rasprave, pokazala je da je publika glasala protiv fleksibilnog radnog vremena muškaraca sa razlikom od 68 prema 32 odsto. Upit o pristupu sopstvene organizacije o rodnoj jednakosti, pokazuje da je potrebno još dosta toga da se uradi:

• Oko 65 odsto, reklo je da je njihova organizacija razvila sopstveni sistem za fleksibilno radno vreme
• Samo 12 odsto je reklo da organizacije uvek ili redovno reklamiraju menadžerske uloge koje se mogu raditi sa nepunim radnim vremenom  
• Polovina učesnika, 51 %, rekla je da njihova organizacija ne promoviše aktivno da više ljudi pristupa fleksibilnim radnim aranžmanima
• Većina učesnika, oko 60 %, rekla je da je povećanje broja žena na rukovodećim položajima bio najviši prioritet njihove organizacije za ravnopravnost žena