Odgovornost ima svoje temelje u prošlosti, ali naglasak treba da bude na budućnosti. Neophodno je da uradite ono što ste rekli da ćete uraditi, poštujući vremenski okvir sa kojim ste se saglasili.

Odgovornost bi trebalo da funkcioniše kao dvosmerna ulica, i liderima i radnicima je bitno da znaju da li mogu da računaju jedni na druge, a samim tim i da ispune sve ono što su obećali. Moć nagrade i kazne, kad je odgovornost u poslu u pitanju, ne igra toliku veliku ulogu, važnije je uspostaviti međuljudske veze koje su izgrađene na poverenju.

U situacijama kada lideri zadržavaju zaposlene na radnim mestima i uvažavaju razne izgovore za loš učinak i probijanje rokova, oni su sebi najgori neprijatelji. Prihvatanje na prvi pogled logičnih izgovora za loš rad i neodgovornost, iako duboko u sebi lider shvata i zna da izgovori nisu realni, najčešće je prouzrokovano emocijama koje su vezane za određenog radnika. Uključivanje emocija zamagljuje proces odlučivanja i vodi ka donošenju pogrešnih odluka. Čest je slučaj i da lideri odlažu razgovor sa radnicima čiji je učinak loš, zato što je lakše izbeći i odložiti težak razgovor, nego ga obaviti.

Umesto da lideri praktikuju odgovornost, oni u želji da olakšaju sami sebi praktikuju izbegavanje. Na taj način organizacija, kao i sam lider gube vreme, novac i kredibilitet.

Tri činjenice na koje treba obratiti pažnju:

• Neophodno je jasno ustanoviti i definisati očekivanja organizacije. Svi zaposleni moraju da budu upoznati sa očekivanjima i osnovnom definicijom uspeha organizacije. Imperativ je da se definicije uspeha zaposlenih i organizacije podudaraju.
• Loše vesti se ne popravljaju sa vremenom. Lideri bi trebalo da čim uoče problem u radu i probijanju zadatih rokova pristupe rešavanju problema. Odlaganje rešavanja problema i nadanje da će se vremenom učinak zaposlenog popraviti, mogu da dovedu samo do lošijih rezultata, a nikako do promena na bolje.
• Ništa lično. Lideri moraju da se drže činjenica, izrade plan kako mogu da poboljšaju trenutni učinak zaposlenog i sprovedu odgovarajuće kazne, kao konsekvence za loš učinak i neodgovorno ponašanje. Ukoliko je neophodno udaljavanje sa radnog mesta, neophodno ga je sprovesti odmah. Emocije moraju da se ostave po strani.

Sedam karakteristika organizacione kulture koji doprinose visokom učinku

• Karakter. Karakter organizacije je oblikovan u skladu sa vrednostima, a vrednosti treba da budu jasno definisane i saopštene. Organizacija sa karakterom radi ono što je ispravno vezano za svoje klijente, zaposlene, dobavljače, investitore, čak i kada je to što treba da uradi zaista teško.
• Jedinstvo. Svaki zaposleni razume i podržava misiju organizacije, viziju, vrednosti i strategiju, i zna svoju ulogu u pomaganju da ih ostvare.
• Učenje. Organizacija je posvećena kontinuiranom učenju i ulaže u stalnu obuku i razvoj svojih zaposlenih.
• Praćenje. Organizacija ima pouzdane, uspostavljene sisteme za merenje stvari koje su za nju najvažnije.
• Hitnost. Organizacija donosi odluke i deluje na njih sa osećajem svrhe, posvećenosti, i neposrednosti.
• Reputacija. Organizacija nagrađuje posvećenost i ističe loš učinak, definiše sebe kao mesto gde su vrednosti i ponašanje usklađeni.
• Konstanti razvoj. Organizacija konstantno prilagođava i menja organizacionu praksu kako bi obezbedila stalno unapređenje svoje pozicije na tržištu.