Najnovija istraživanja vezana za rodnu ravnopravnost pokazala su da je u azijsko-pacifičkom regionu značajno poboljšana rodna ravnopravnost na nivou višeg rukovodstva, ali da i dalje hiljade žena u srednjem menadžmentu oseća da ne može da se probije na više pozicije.

50% ispitanih žena zaposlenih na nivou srednjeg menadžmenta izrazile su da su donekle ili veoma sigurne da će biti unapređene na viši nivo u bliskoj budućnosti, ali čak četvrtina žena oseća da neće nikada imati priliku za unapređenje.

Samo 20% srednjih menadžera u azijsko-pacifičkom regionu smatra da organizaciona kultura u njihovim organizacijama podržava napredovanje žena, a 31% je izjavilo da bi napustili poslodavca kod koga su trenutno zaposleni, a veliki deo njih bi prešlo da radi kod konkurenta.

Šta menadžeri ljudskih resursa mogu učiti po pitanju rodne ravnopravnosti?

Na osnovu rezultata istraživanja utvrđena su 6 načina za unapređenje:

• Definisati i sprovesti efektnu strategiju rodne ravnopravnosti. Ustanoviti pojam rodne različitosti na nivou poslova i raditi na prihvatanju strategije unutar kompanije. Senior menadžeri moraju da preuzmu najveći deo odgovornosti i svojim primerom, kao i putem efektne komunikacije, predoče svim zaposlenima zašto je rodna raznolikost bitna za uspeh kompanije.

• Uskladiti percepciju menadžera ljudskih resursa i ambicije žena u okviru srednjeg menadžmenta. Organizacija bi trebalo da sprovede detaljnu analizu sa ciljem da razume izazove i aspiracije svojih zaposlenih.

• Omogućiti ženama u srednjem menadžmentu pun pristup programima obuke i razvoja, putem kojih bi mogle da unaprede znanja i razviju veštine potrebne za viši nivo menadžmenta. Defnisati transparentne puteve razvoja karijere koji jasno određuju koje veštine i znanja su neophodni za napredak.

• Ohrabriti žene u okviru srednjeg menadžmenta da preuzmu inicijativu u razvoju svoje karijere. HR lideri favorizuju proaktivan pristup kod zaposlenih, navodeći ambiciju, asertivnost, samopouzdanje i sposobnost fokusiranja na bitne stvari kao karakteristike koje se očekuje od srednjih menadžera. Žene moraju biti ohrabrene na takvo ponašanje, da bi imale prilike za napredovanje.

• Proširiti radne opcije. Kod mnogih kompanija i dalje postoji izraženo stanovište da zaposleni mora na neki način da bira između posla i porodice, što najviše pogađa upravo žene. Organizacije bi trebalo da rade na tome da ovaj stav promene i da pronađu načina da ženama omoguće fleksibilno radno vreme, rad od kuće i slično.

• Unaprediti odnos između žena u višem menadžmentu i srednjem menadžmentu. Rezultati istraživanja pokazali su da žene zaposlene u srednjem menadžmentu priželjkuju ženu senior menadžera koja bi im bila uzor, ali i da mnogo žena senior menadžera ne pomažu svojim koleginicama na nižim nivoima da prosperiraju. Menadžeri ljudksih resursa trebalo bi da posvete pažnju unapređenju komunikacije među ženama na različitim nivoima menadžmenta, kao i da im ukažu na važnost delovanja svojim ponašanjem na zaposlene na nižim nivoima, odnosno važnost njihove referentne moći.