Veliki broj kompanija se suočava sa delimično ili potpuno neuređenim sistemom upravljanja učinkom zaposlenih. Kada ne postoji sistem upravljanja učinkom, onda je haotično i dobrim delom subjektivno vrednovanje učinka, kao i svi ostali HR procesi koji delom zavise od njega-nagrađivanje, razvoj i učenje, karijerni razvoj- napredovanje, planiranje nasleđivanja i drugo.

Upravljanje radnim učinkom (engl. Performance management) je koncept i pristup menadžmentu organizacije. Sistemom za upravljanje radnim  učinkom se uspostavlja zajedničko razumevanje o tome šta treba da bude postignuto u smislu ciljeva rada.

Svrha sistema upravljanja radnim učinkom zaposlenih je da doprinese visokim performansama pojedinaca, timova i cele organizacije. Visoke performanse (učinak) znače dostizanje i prevazilaženje postavljenih ciljeva kako bi se ostvarila visoka produktivnost, kvalitet, odnos sa klijentima, profit i vrednost za vlasnike. Sistem za upravljanje učinkom, takođe, kao pristup i sistemska aktivnost, obezbeđuje informacije o rezultatima rada zaposlenih i potrebama za razvojem organizacionih i individualnih sposobnosti.

Pravilnim sprovođenjem upravljanja radnim učinkom, odnosno planiranjem, praćenjem, vrednovanjem i usmeravanjem učinka (bilo individualnog, bilo timskog) ostvaruju se dva značajna cilja: podizanje opšte organizacijske sposobnosti i ostvarivanje strategijskih ciljeva.

Upravljanje učinkom je ciklična aktivnost koja se sastoji od sledećih faza:

1. Planiranje (analiza posla, uspostavljanje ciljeva, analiza kompetencija, identifikovanje ponašanja koje zahteva organizacija, izrada performansnog sporazuma, izrada ličnog razvojnog plana)
2. Monitoring i podrška (procena napretka u skladu sa planom, vođenje interih razgovora o postignutom učinku, davanje povratne informacije)
3. Vođenje periodičnih razgovora (godišnji i periodični razgovori) i analiza postignuća-godišnja procena;
4. Ocenjivanje zaposlenih.

Usluga obuhvata i razvoj sistema ocenjivanja postignutih rezultata zaposlenih. U ovom segment, najveći izazov jeste uspostavljanje valjanog i objektivnog sistema ocenjivanja. U tom smislu je najvažnije je razviti konzistentan sistem kriterijuma i pomoćnih sredstava (alata) kao što su na primer, okviri kompetencija, ključni indikatori performansi ili drugi metodi za uspostavljanje jasnog sistema ocenjivanja radnog učinka.

Preporuka klijentima je da ovaj proces, između ostalog, baziraju na Okviru kompetencija koji bi, ukoliko ga organizacija ne poseduje, bio razvijen kao jedan od alata za upravljanje radnim učinkom. Pristup baziran na kompetencijama predstavlja ujedno i program upravljanja promenama u organizaciji.

Isporučilac usluge (Konsultant) u dogovoru sa klijentom postavlja jasne i merljive indikatore uspešnosti sistema koji bi bili nedvosmisleni pokazatelj opravdanosti ove investicije za klijenta i pokazatelj organizacionog razvoja.